薪資查詢
捷亮科技薪資
發表日期:2016-08-27 22:54:45
職稱:
助理工程師
產業類別:
電子業
上班地點::
南部
每月薪資:
26000
本身相關工作經驗 :
2 ~ 3年
本身最高學歷 :
大學畢業
學校科系:
面談日期:
其它訊息:
年薪:
上下班時間: 09:00~18:00
年終: 2mon
認股:
獎金:
工作內容:
心得:台積設備商,挺容易被凹的,不推薦
14
2018-03-09 23:02:55
首頁專欄領導其他
「能者多勞」,還是「能者過勞」?讓人放心的屬下就那幾個,主管該怎麼辦?
領導帶人
2017-12-22 12:00 作者 圭大的管理Know-How
36.83K

Pixabay
最近有讀者提問關於「能者多勞」的困擾。

一類問題是員工視角:「主管總有本事讓能者從多勞,變成失能、過勞」,另一類則是主管視角:「主管難為,工作交給能力差得出包、交給能力好的安心,但長久下來卻壓垮優秀員工,真是兩難」。這讓我想起兩次印象最為深刻的「當事人」心聲:


案主一:多勞的能者,受得責難愈多

主管希望我多做、多承擔時,就說「能者多勞」,叫我體諒能力差的同仁、要有大格局、大包容,同事要凹我的時候,也都說「能者多勞、還好有你」,但出了錯、做不來了,被修理的總是我。就算做得好、擔得多,年終發考核獎金時,主管卻說他得考慮團隊和諧,大家儘量公平、均等分配,要我不要破壞了團結,也沒看到半個同事跳出來幫我爭取。太荒謬了,話都他們講就好了啊!

案主二:無人可用的主管,只好用多勞「鍛鍊」能者

我剛接掌新部門,上頭給的指標很高,大家都在看,我有不能輸的壓力。但前任主管留下的人都很糟,沒幾個能用的,不把唯一能用的先用起來,還能怎麼辦?有能者,就是要多勞、多承擔。我以前的上司曾教育我:給更多的挑戰與任務,是因為對你有期待、要幫助加速你的成長。所以,部屬應該要理解我的苦心,折騰是人才的唯一標準。最多年底我多給些補償就好了,先確保KPI達成比較重要。

那些年,「能者多勞」教會我們的事

案主一是個「覺醒者」,一開始還能吃苦耐勞的多做、多承擔,但只需要一、二年,就會看見整套「能者多勞」邏輯的邊界和矛盾之處,例如「棚頂做到流汗,被棚腳嫌到流涎;多做多錯、不做不錯;不同工但卻同酬」。

八、九年級的覺醒速度驚人的快,就在四、五、六年級生還在遙想當年、批判著「以前我們都很能吃苦;合理的要求是訓練、不合理的要求是磨練;現在年輕人都是些水蜜桃族、月光族,只要小確幸」的時候,年輕的「能者」早已默默離去,留下來的,也跟老油條同事學會了如何「技巧性擺爛」。

案主二是能者多勞的「踐行者」。年輕時,他的能力就特別突出,一直去承擔、貢獻更多事情,因而得到公司的正向回饋-破格晉升或加薪。升上主管後,他本能的拿著這套驗證過的「鋼鐵邏輯」,帶領團隊、要求部屬,「合理化」自己的管理行為。我們不能說他錯,因為這是他學到的職場鐵律。

Know-How弄好管理的訣竅:別把格言當成勒索部屬的武器

能者,真的必須多勞嗎?從自我管理、與管理他人的角度,我認為兩個要點:

1. 格言係用以「自省、自踐」而成聖,不是要讓你「自利」

能者多勞,是一句流傳已久的格言。我認為,良善的格言都應該是人們用以「自我省察、自我要求的一面鏡子,而不是對他人說三道四、情緒勒索的一條抽打鞭子」。

維基百科對「情緒勒索」的定義:「一種無法為自己負面情緒負責,並企圖以威脅或利誘,迫使他人順從的行為模式。」無論是同仁憂心或推諉自己無法完成的任務,或主管憂心任務失敗而將成敗以此格言,重壓於能者身上,都是一種情緒勒索、一種以「自利」為目的而「借刀(格言)殺人」的行為。

你在運用管理格言時,是用在自己身上,還是用來要求別人、讓別人承受你的管理痛苦、你的無助情緒並儼然一副正義者之姿態?

麥奎爾主演的蜘蛛人中有一幕,蜘蛛人的班叔告訴他:「能力越大、責任越大」,這時的班叔並不知道彼得‧帕克就是蜘蛛人,班叔有的只是純粹的、非自利的、智慧經驗的分享。這類「能者多勞」格言,用來鼓勵可以,用來鞭斥他人行動滿足自利的需要,就是誤用、說三道四,那類「天道酬勤、所以你們要多加班多做、不要抱怨;吃果子拜樹頭,所以離職就是背叛不知感恩」等的格言應用,大抵如是。


2. 管理天條:勿以「格言治天下」、勿用格言做管理

管理最怕「以格言治天下、用格言做管理」。有些格言只能在比較窄、比較特定的範圍中發揮作用,有其特定的前提假設、時空背景、環境因素、人物狀況;有些格言,則是大道至簡,因為太簡化了,所以你怎麼看、怎麼說,都無法說它錯。而主管們卻時常基於自己對格言的片面理解,進行個人詮釋、解讀與應用,這是危險的。

能者多勞應該是出自莊子:「巧者勞,而知(智)者憂;無能者無所求,飽食而敖遊。」原本描述的是一種非職場、非商業應用的情境,是一種自然發展的結果。但許多主管卻「倒果為因」,要求能者多勞、多憂、多去承擔,並無形中放縱了無能力者去吃飽、睡飽、遊山玩水,而不再探索無能者的任何其他可能,導致能者離去、或能者融入無能者。

因此,許多主管在強調「能者多勞」時,不僅是犯了管理天條,更是將格言作為「推諉管理責任的一句託詞」。

什麼叫管理責任?我認為,「好的主管基礎班:給你一手好牌,你不會愈打愈爛、壓榨團隊滿足短期目標、打成一手爛牌;然後是進階班:給你一手爛牌,你還能愈打愈好,打成一手好牌」。

管人、激發人、培養人,達成公司交付的業務目標,原本就是管理者的管理責任,如果只會壓榨能者、每次都出那張王牌、累死那張王牌,還需要你來當主管嗎?傻子都能做。

談完這些觀念後,案主二告訴我:「顧問先生,我懂你的意思了。但不這麼做,就只是惡性循環:不仰賴能者,可能團隊愈來愈糟、部門表現愈不好、我就一直忙於救火,最終火還會燒回我身上。真心的說,我多給能者較吃重的任務與挑戰,除了是倚重外,更是肯定他,以培養他成為接班人為目標的,這樣有錯嗎?」

我回答他:「我理解,因為你是個成就導向、熱愛事業與工作的人,對你來說最大的激勵,就是更多的挑戰、更多的工作。」

「但你要記得,『有種冷,叫阿嬤覺得你冷』,就像有種『上司賞識(賞賜),叫能者要多勞』一樣,這都是種強壓的價值觀,一種你只在乎你自己、剝除『對方作為人的主體性』的一種管理邏輯。而你,究竟是想培養人才,還是圈養奴才?你得想清楚,如果是人才,那你的起點得是『對方,而不是自己』。」

「具體的說, 有些能者,追求的其實不是更多的金錢激勵,而是他強烈的無法忍受『不同工但得同酬』、『有人總搭順風車、或總靠老闆喜好或靠關係而領更多』的『不公平』現象 ,這個現象在年輕世代崛起、資訊互通、貧富差距擴大的社會愈來愈難迴避,你若只用自己的價值觀,如『最好的獎勵是磨練、最大的激勵是挑戰,但分配部分則講究大家的和諧團結、平均分配』,那可能會遭遇『能者出走』的窘境。

另有些能者,要的則是簡單不過的情感訴求,例如上司的一個公開肯定、讚賞,但你給的總是不間斷的新工作、新挑戰、新責難,檢討時嚴厲批判、做壞時鞭打羞辱、做好時則輕描淡寫、隻字不提,那『能者崩壞』只是早晚;更有些能者,追求的是意義感,只要有意義,再多的挑戰、任務都不怕,但你把這樣的能者當工具,還是當人看?當工具,你只會用,當人看,你會去溝通、會傳遞意義。」

「你,真的已經了解了你的能者嗎? 管理起點,必須是『對方,而不是自己』 ,如果做為主管,始終活在自己的世界、自己價值體系、自己的利益為王,就像『血觀音』電影裡的核心概念:總是那個『哦海威哩猴阿』(粵語,我是為你好)的鋼鐵邏輯,一生保護著自己的核心利益與內心安穩,那麼,你的團隊只會被拉著走向悲劇的結局。」



原文網址: https://www.managertoday.com.tw/columns/view/55477
出自《經理人》
13
2018-02-01 23:51:13
大部分員工離職,最重要的原因不是公司或個人而是上級

【導讀】作為HR或管理者你知道為什麼員工會離職嗎?我相信大部分的HR做離職訪談時,都會問到這個話題?但是員工大部分的回答都不是真實的原因,有句話叫當局者迷,旁觀者清。我有時候都不知道自己是當局者還是旁觀者。鄙人把過往的經驗及多年面試員工和招聘尋訪中高層的一些思考總結出來,和大家一起分享。

離職訪談時,大部分離職者會說是因為:「公司離住的地方路途太遠了」、「身體原因」、「家庭原因(家裡孩子太小,要回家照顧;家裡給安排了其他工作;家裡有事要回去處理;家裡親人生病了,需要回家照顧(這個離職原因要慎用,如果不是實情不能這樣說,那相當於詛咒親人)「、個人原因......等問題,但是試想這個是員工真正的離職原因嗎?我想很多時候都不是這些原因,當然也有極少數是因為公司原因,比如:薪資太低,壓力太大,加班太多,環境太差,沒有晉升通道和溝通管道......等。

為什麼會是上級的原因,大部分的離職者因為礙於情面,反正要走了,無所謂了,所以會編個理由向公司辭職,而沒有反饋給HR或者企業真實的離職原因,那麼為什麼員工會因為上司的原因而離職。

1、得不到認可,自己做的業績,很多時候因為上級的原因,最後都變成了上級的功勞;

2、跟著上級學不到東西,感覺這麼下去前途很渺茫;

3、自己想多做一點,但是很多時候上司壓著不讓自己去做;

4、部門內部管理不公平,上司沒有對自己一視同仁,而是只關注和欣賞並認可他自己喜歡的下屬,而忽視了作為一個管理者真正的使命感和責任感;

5、上司很容易情緒化,經常批評和斥責下屬,甚至做一些讓員工意想不到的事情;

6、上司的行為不檢點,沒有以身作則,經常做一些讓人感覺很不地道的事情;
7、員工解決不了的事情和問題,經常得不到上級的幫助和解決。

從哪裡可以知道大部分員工的離職是因為上級,作為一個職場老兵、HR及獵頭從業者的數據收集,至少70%以上的員工離職是因為上級管理者,各位HR可以用這個辦法試驗一下,你可以找那些已經離職的員工做一個調查,他們會告訴你是因為上級管理者的原因,我看他不舒服,他看我不爽,跟著他學不到東西,也得不到能力上的提升,內心很壓抑,所以離職了,那麼當時為什麼他沒有告訴你真實的原因,那是因為大部分員工礙於情面,反正要離職了也沒有必要去得罪人,所以就找其他的藉口或者理由離職。

那麼作為一個職場人,如何才能在職場上獲得增值、成就,有以下四個關鍵因素:

1、在你所從事的職業領域必須要學習和沉澱專業知識的深度和廣度,所謂深度就是你必須要成為這個領域的專家,做縱向的深挖和學習,所謂廣度是要熟悉和了解與你所從事的職業領域有關的知識;

2、必須要有你所從事的職業領域解決問題的能力及創新的能力;

3、選對一個適合自己的平台,決定著你是否能實現自己的價值和抱負;

4、跟對一個優秀的上司(教練),他可以加速並引導你該如何成長,會推動你在專業和綜合能力上的提升,就像教練一樣,為什麼同樣的團隊,不同的人去帶教,產生的結果完全不同,這就是為什麼同樣一家公司,有一些部分的團隊和業績都很穩定,而有一些部門一年到頭員工進進出出,業績也很一般。這就是為什麼一個成功的男人背後一定有個女人在支持他,一個人的成長、成才和成功離不開他遇到什麼樣的領導和組織,團隊發展和個人發展的決定因素取決於你的上級。

最後總結一下,用阿里巴巴馬雲的話來說,員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:1、錢,沒給到位;2、心,委屈了。這些歸根到底就一條:幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想,真是人性本善。作為管理者,定要樂於反省。

-END-
12
2018-02-01 23:39:37
快過年了,有些人一定在盤算,年終獎金到手,便和現在的老闆說拜拜,這其中,走的經常是老闆捨不得的好員工,這樣的員工一走,可能會有骨牌效應不說,要再培養起這樣一個員工,成本很高,時間很長,還不一定有人補得上來。好員工為什麼會職開?主管常會歸究於各種理由,卻忽視問題的核心:員工不是離開工作,而是離開主管。如果員工願意說真話,你會發現,員工離職,經常是因為主管和老闆機車。
11
2018-02-01 23:34:11
馬雲說:
員工的離職原因林林總總,只有兩點最真實:

錢,沒給到位;

心,委屈了。`


這些歸根到底 就一條:"幹得不爽"

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,就是為給你留面子,
不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想,真是人性本善。

作為管理者,定要樂於反省。
想帶團隊,當老闆
你得問自己,
別人為什麼要跟著你混?

想帶好團隊,你要做好這8條

授人以魚:給員工養家糊口的錢。
授人以漁:教會員工做事情的方法和思路;
授人以欲:激發員工上進的欲望,讓員工樹立自己的目標;
授人以娛:把快樂帶到工作中,讓員工獲得幸福 ;
授人以愚:告訴團隊做事情扎實、穩重,大智若愚,不可走捷徑和投機取巧。
授人以遇:給予創造團隊成長,學習,發展的機遇,成就人生。
授人以譽:幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽,為成為更有價值的人而戰,光宗耀祖
授人以宇:上升到靈魂層次,頓悟宇宙運行智慧,樂享不惑人生 。
10
2018-01-29 19:45:33
請問各位大大⋯⋯有前科可以去面試嗎?謝謝
9
2018-01-22 02:46:26
之前做過暴力討債坐過牢....(個人主見太強烈是否可以進去這家公司呢)可以去面試嗎..........???
8
2018-01-11 19:17:33
相信您也是對捷亮科技股份有限公司的工作有興趣,才會上網搜尋捷亮科技股份有限公司有哪些最新職缺吧,其實只要把握幾個原則,面試的成功率就會大幅度的提昇,最重要的,履歷是您的個人廣告,是要給捷亮科技股份有限公司知道你會哪些東西,而不是身家背景如何,經歷與經驗往往比起學歷與家世更為重要。最後,也希望您能成功錄取,得到您理想的工作唷!
7
2018-01-05 19:57:49
6
2018-01-05 19:18:58
公司爛,主管更爛,沒事叫小姐愛喝酒有事不見人影,有能力你就做到死,沒能力沒關係只要你會巴結老闆就沒有事情,不爽就要你當天打包走人7,態度還好囂張,薪水又很低講的到給不到,建議不要浪費生命在這種視員工如糞土一樣的公司
5
2017-12-20 00:31:06
薪水未免比外面低太多了吧⋯⋯用底薪來做事了我才不要去。
4
2017-11-10 01:29:20
這一家種族歧視很嚴重.喜歡客家人(客家人居多).你是閩南人就完了.因為這一家公司不喜歡閩南人。我建議不要去這一家公司。(原來老一輩的說閩南人跟客家人合不來是有原因的)
3
2017-11-06 23:51:55
公司薪水低又是家族企業,不是看能力是看你多會諂媚上司就能待得久,看你不爽還會當天就要你打包走人完全不比照勞基法,別入坑
2
2017-08-22 22:27:55
薪水又低工作又常常被凹.不聽主管的話又會被釘.表面說不會弄人.私底都下會弄人.好可怕公司.不建議在這家公司做。
1
2017-08-21 00:57:13
制度爛死了.做人只要虛偽你就可以繼續生存.強烈不建議在這家公司.待遇有差.裡面的人又自私。
分享面試薪資
公司名稱 *:
職稱 *:
產業類別 *:
上班地點 *:
每月薪資 *:
本身相關工作經驗 *:
本身最高學歷 *:
學校科系:
面談日期:
其它訊息:
設定修改密碼:
驗證碼: